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单位与退休返聘员工不签劳务合同的法律风险
1、法律主观：退休返聘签了劳务合同的，用人单位与劳动者存在劳务关系，辞退的没有赔偿。用人单位与劳动者存在劳动关系，用人单位非过失性辞退需要支付经济补偿；违法辞退需要按经济补偿标准的两倍支付赔偿金；过失性辞退不需要赔偿。
2、因此，退休返聘人员与用工单位签订的是劳务关系，而非劳动合同关系。企业不签劳动合同的法律风险：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
3、法律主观：退休 返聘是不需要 签订劳动合同 的，但应当与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。依照相关规定，劳动者开始依法享受基本 养老保险 待遇的，其 劳动合同 就会终止。
4、不签订劳务合同是违法行为。退休返聘人员不签订劳动合同是不违法的，但是一定要签订相关的聘用合同，明确好权利和义务，这样如果发生纠纷和矛盾，就可以通过民事调解的方式进行解决，必要时可进行民事诉讼，维护自己的的合法权益。
5、法律主观：退休返聘不需要 签订劳动合同 ，但应当 签订劳务合同 。劳动合同由用人单位和劳动者签订，但退休人员以及不属于劳动者，劳动者达到 法定退休年龄 ，依法享受退休待遇的，劳动合同自然终止。
6、法律分析劳动合同受劳动法的约束，而劳务合同则受民法的约束；用人单位违反劳动合同的会受到民事、行政甚至刑法的责任，而违反劳务合同只会承担民事责任，不涉及行政和刑事责任。
退休返聘有什么风险
如果这位女职工适合我们的用人要求。那就没有什么不利。可以签订返聘协议，也不需要交保险，其他的必要的劳动保护还是需要有的。
返聘存在的问题：工伤保险在劳动关系中，工伤保险是法定基本社会保险之一，它的投保具有法律强制性。然而，在聘用单位与退休返聘人员之间建立的劳务关系，法律则没有规定其可以加入工伤保险。
法律主观：用人单位招用退休返聘人员，如果其已经开始按月领取基本养老保险金的，属于劳务关系；如果尚未开始享受基本养老保险待遇的，一般仍然属于劳动关系。具体可以按双方签订的合同的性质来确定。
对于超龄人员，不适用《劳动法》，因此如录用：一是需要与其签订《退休返聘协议》，相关期限、岗位、待遇、出勤要求、双方的责任与义务、还有涉及到的其他事项等等都需在协议上明确。
可见，劳务关系相比较劳动关系，受到法律的约束力更小了，在这种情况下，若双方无协议约定，将会造成双方权利义务不清，从而带来不必要的麻烦。
上所述，在聘用退休人员因工负伤一般是参照工伤保险由聘用单位承担赔偿责任，而有些地方又不允许退休人员上工伤保险，故为防范聘用单位的风险免除聘用单位的责任，可由聘用单位为退休人员投人身意外伤害商业保险，以避免聘用单位应该承担的风险。
聘用已退休人员的风险
1、技能和市场竞争问题：退休人员可能在技术和行业知识方面存在一定的滞后，与年轻人相比可能不够具备竞争力。此外，市场上的就业机会竞争激烈，可能不是每个退休人员都能找到合适的工作。
2、退休人员反聘的法律风险：劳动关系的界定；是解除或终止用工关系时，是否需要支付经济补偿；是否发生意外，是否构成工伤。《劳动合同法实施条例》第二十一条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
3、因为单位无法给退休返聘人员缴纳工伤保险，所以需要购买意外伤害险，在员工发生意外时至少可以报销部分费用。
4、风险是与单位合同会自动解除，没有社保，没有工伤保险，发生意外只能自己承担。
退休后在原单位返聘好吗
员工退休后如果又被单位返聘，继续工作，那两者之间的关系应为民事上的劳务关系，双方不再具有劳动关系，因此也不再适用于劳动法和 劳动合同法 。
他们经验丰富，工作能力强，有过很多的成果，所以单位想让他们继续在岗位上付出，他们比那些不胜任工作，没有经验的新人强太多了，给公司带来的收益天差地别。
所以说他们这部分人还是愿 意退 休以后来继续工作，因为这个也不受到任何的限 制，只要是工作单位愿意返 聘，那么都是没有问题的。
因为单位无法给退休返聘人员缴纳工伤保险，所以需要购买意外伤害险，在员工发生意外时至少可以报销部分费用。
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