本篇目录：
聘用背负竞业限制员工有哪些法律风险?
1、被该员工原来的公司起诉，承担该员工离职造成的经济损失和违约赔偿金。建议你看看该员工的竞业禁止协议是怎么规定的。然后在作出是否聘用。一般不建议聘用竞业禁止期内的员工。
2、法律分析：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
3、按相关法律规定，入职签订竟业限制协议时，由于竞业限制的人员，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员，和其他负有保密义务的人员，所以不是竞业限制的人员，可以拒绝签订竞业限制协议。
4、这里主要是针对专业技术人员、设计人员、高级管理人员，尤其是同行业的，此类人员往往与原用人单位签订过竞业限制协议或者保密协议，一旦违约将要面临高额的赔偿。 风险2：潜在疾病或职业病。
5、竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
如何规避风险,规范劳动合同管理
1、（1）与劳动者不签订劳动合同。在招聘和录用督训、组训等人员时，存在着不签劳动合同的现象；（2）试用期过后再签订正式劳动合同。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；（3）对员工采取担保措施才能避免错失。
2、如何规避合同风险 一切合同都应当采取书面的形式订立。订立合同时，要力争做到用词准确，表达清楚，约定明确，避免产生歧义。
3、法律主观：劳动法方面的风险，比如 没有劳动合同 ，或制定的规章制度不符合劳动法律的规定。 表见代理行为。最典型的就是业务员滥用盖章的空白合同。内部管理制度不健全。来自企业外部的民事风险。
4、法律主观：规避变更劳动合同的风险的办法：由当事人在劳动合同中明确约定可以变更劳动合同的事由；用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
5、用人单位处理事实劳动关系规避法律风险的方式是建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
企业招聘存在哪些风险,企业招聘时应注意哪些问题?
1、从招聘对象的信息来说，应聘者对自身信息的.掌握，比招聘企业要多。
2、用人单位在招聘员工的时候，会考虑到方方面面的问题，也会有一些注意事项，比如说要注意所招聘人员的诚信问题，还要注意所招聘人员身体健康问题，以及所招聘人员与人相处的能力等等。
3、注意招聘启事的撰写，杜绝在招聘启事中出现歧视性内容，不要对民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、户籍、地域等进行限制。 不是特定岗位，不应对应聘人的身高、性别、年龄等自然属性进行限制。
4、主要是在招聘中存在以下现象，希望企业在招聘中引起注意。过于重视学历，而轻视应聘人员的能力。
5、招聘的时候，应注意规避的问题有哪些？工资虽然重要，但不是最重要的因素。在招聘过程中，决定应聘者是否会加入公司的因素有很多，薪酬是其中一个，也是关键的一个。很多招聘人员认为工资越高越有吸引力。
6、注意约定好招录条件 企业开展招聘工作，一般要公布招聘岗位、招聘人数及任职条件；招聘工作做得比较规范的企业还会公布本企业的员工招聘流程。
到此，以上就是小编对于竞业限制风险防范措施包括的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。