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劳动合同用人单位与务工人员的风险分析
并缴纳养老保险没有风险的，不过单位用劳务派遣人员不能超过单位10%，并且不能是本单位的主营业务人员。
用人单位如果与劳动者订立“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，不仅合同终止时无需支付经济补偿，而且不用担心劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，从而可以大大降低用工成本。
劳动合同的劳动者在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方风险责任自行承担。（4）法律干预程度不同。
关于合同的形式 劳动合同必须以书面形式签订，必须要有双方当事人，有合同条款，有日期，合同为一式两份，劳动者一份，用人单位一份。合同的日期涉及到劳动者享受权利和履行义务的期间，还涉及到日后有可能发生的诉讼时效。
劳务派遣的好处：降低企业用人成本 一般情况下，务工人员与企业签订正式的劳动合同后，企业首先必须给这名员工支付除规定工资待遇（如基本工资、津贴、加班费、轮班费等）、社保公积金之外的奖金福利待遇。
劳务员工有什么用工风险
劳务派遣中的问题风险，主要如下：一是劳动关系不清晰。劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。二是工资支付不透明。
签订劳务合同的风险，劳务合同不同于劳动合同，劳务合同受民法保护，而劳动合同受劳动法保护，签订劳务合同，容易留下纠纷隐患，比如约定不明，欠款逃跑，负责人变动，发生事故的情况。
由于派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。
因此，就企业而言，使用劳务派遣员工将大大降低企业的用工风险，减轻企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。
劳务派遣要规避的法律风险不规范解除合同导致的法律风险用工单位往往会把原有员工与派遣员工区别对待，特别是在国有企业这种现象更为突出。
企业用工法律风险
1、企业设立及解散时的法律风险。企业在设立过程中的不规范行为，往往会为企业健康运行埋下隐患，并导致公司成立后内部纠纷频频，而有的在公司成立过程中就产生了纠纷乃至公司无法成立。
2、非全日制合同的用工风险是企业会承担工伤待遇的法律风险、公司商业秘密被泄露的法律风险、会被认定全日制用工的风险。不管是全日制的合同还是非全日制的合同，只要进行签订都是有法律效力的，任何一方不履行合同义务都是违约。
3、许多案例显示，公司在薪酬管理中还常常因规章制度“吃亏”。究其原因，公司的用工管理仅根据《劳动合同》条款很难覆盖到，经常需要结合公司的规章制度一并执行。
4、建筑企业在实务中经常面临一些法律风险，这类法律风险与建筑企业相生相伴，容易触发而且不容易控制。
5、在这种情况下，用人单位可以通过约定劳动合同生效的预约条件，避免不能履行劳动合同而带来的部分法律风险。综上问题所述，规避劳动用工风险要合同先行，及时签订，预约生效。建议用人单位按照此应对策略规避不必要的风险。
6、企业用工法律风险 导语：企业法律风险管理是一项全新的高端法律服务业务，它与传统的法律顾问不同，也不是简单的企业合规性管理。
非全日制劳动合同签了有什么后果
后者，受其自身特征的限制，以小时计酬为主，且工资的结算支付周期最长不得超过15天。
签订的非全日制临时工用工合同是具有一定的法律效力的，只要是该合同是建立在双方当事人共同意愿之上并且符合法律规定的就是有效的。如果一方违约了就应该按照合同上的约定进行承担。
终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿；非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
非全日制用工可以不签订书面劳动合同。全日制用工如果不订立书面劳动合同，企业是需要给二倍工资的。但非全日制用工就可以只订立口头协议，而不用订立书面的劳动合同，这种情况下，企业也不存在着二倍工资的风险。
在日常生活中除了有全日制合同还有非全日制劳动合同，非全日制用工相对于全日制来说时间上会更加的灵活，而且工作的时间也会比较短，同时如果非全日制的员工想要提出辞职的话，只需要随时通知对方就可以了。
到此，以上就是小编对于劳动用工风险控制及解决措施的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。